公务员面试准备之二
表8-4极端特征式评分表样例
要素名称高分者特征低分者特征思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广。说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄。言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性。言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性。责任感与进取心回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识。回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心。计划与组织能力办事有计划；组织能力强；可行性高。办事无计划性；无组织管理意识。人际合作与协调有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通。无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭。应变能力对事物的变化反应敏捷，处理得体。对事物的变化反应迟钝、处理不周。情绪稳定性情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力。情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感。举止仪表文化素养高，举止得体，穿着整齐、无多余动作。文化素养差，穿着不适当，多余动作较多。
测评水准的水平刻度在面试中体现为不同的分值，如100分制，10分制，7分制和5分制，也可以是优、良、可、差的四等制或好、中、差三等制。面试时，考官根据应考者行为表现符合行为指标的程度，按一定的评分规则(行为指标与水平刻度的对应关系)，给应考者不同的分值，即完成了面试的评分。
在结构化面试的设计中，具体面试题目后往往给出出题思路和评分参考标准，这也是测评标准的一种体现形式，其优点是帮助考官从每个具体题目着眼，更好地观察应考者在相关测评要素上的行为表现。其缺点是，容易使考官误认为面试中应该针对具体题目来进行要点评分，而不能根据应考者的总体表现按要素来评分。
制定具体题目后的评分参考标准时，一个有效的方法是把编好的问题对周围与未来应考者类似的人员进行测试，例如，一道判断能力的题目，就可以提问给公认的判断能力强的人和判断能力差的人，看他们的说法和做法有什么不同，从中概括出某些区分性的行为表现、回答内容或特点的指标，说明这些指标与判断能力高、低的对应关系，即成为具体测评指标。
对面试测评标准的基本要求是：
(1)切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取；
(2)不包含与岗位无关的内容和要求；
(3)表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解；
(4)水平刻度即分数体系符合一般的模糊评价习惯；
(5)评分规则明确、具体，便于掌握和操作。
3.面试评分表的制订
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面试中，考官一边提问，一边倾听回答，观察应考者的表现，同时将应考者的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给应考者打分。评分表如同笔试的应考者试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面试评分表的常见形式，由人事部原考试录用司最初设计提出。表中包括了应考者的基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等方面的内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表8-2的特点是分要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如应考者表现优良则给8～10分，表现中等给4～7分，表现差时给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表后给出了总分合成公式：总分＝2A+2B+1.5C+1.5D+E+F+G。假定一名考官给一名应考者进行评分，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该应考者的面试总评分。当然，在多名考官评价同一应考者的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解应考者在不同要素方面的优劣情况，如同有了应考者的一个剖析图。表8-3的特点是将各要素的权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是20,说明其权重即为20%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得到一名考官对该应考者的面试总评分。这种评分方法的缺点是：一是不同要素分制不同，满分不同，应考者在不同要素上的个体内差异无法进行直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
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