公务员面试准备之二
第一种可简称为"总分和去高低分法"。首先，分别把N个考官每人在M项要素上的给分相加，求其总和，得到各考官给该应考者的N个面试总成绩，然后，从这N个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N-2个给分的平均数，即为应考者的面试总成绩。
第二种可简称为"要素和去高低分法"。首先，分别求出应考者每个要素上得到的N个分数去掉一个最高分和一个最低分后，余下的N-2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即得到应考者的面试总成绩。
从统计理论上讲，上述两种方法都是通过N个考官在M个要素上对应考者给出的分值的统计处理，去估计应考者在面试中的"应得分"，都试图在处理中减少极端值(最高分和最低分)带来的误差因素，而以平均数为"应得分"的估计值，这种做法的一个基本的假设前提是：大多数的人是对的，"真理掌握在少数人手里"的可能性忽略不计。所不同的是，"总分和去高低分法"是一种简化但粗略的处理，没有充分考虑考官对应考者分要素评分是否准确的问题，一个考官给应考者的分要素评分即使不准确(一般假设为极端值)，其各要素的总和仍有可能被保留下来，反之，其准确的要素评分(一般假设为非极端值)也有可能因为各要素的总和为极端值而被减掉，就是说，这种处理方法会损失正确信息而利用错误信息。而"要素和去高低分法"则是在各个分要素的"应得值"都得到合理估计后，再去估计合理的综合值，它更有效地排除了误差因素，更充分地利用了正确信息，因而是一种更为合理的计算面试总成绩的方法。此外，"要素和去高低分法"由于提供了各个要素的"应得值"，就使得我们能了解应考者在不同要素方面的个体内差异，甚至可以画出一个应考者的要素结构剖析图。
在实践中，协议法和统计法也并不是截然分开的。在有的面试设计中，在面试结束后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分数作适当调整，但不强求一致，然后再对考官们的分数进行统计处理。这种做法的前提应是考官们都能秉公办事、有自己的独立见解。
此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之外，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情景模拟方法等，这时，又涉及到将面谈分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主要是按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。
3.如何填写面试评语
面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所作出的描述性的综合性书面评价，也是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语。在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式，因为，作为大规模录用考试中一个环节的面试，最终往往需要一个具体的分值来客观而明确地决定对应考者的取舍。
另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为：一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上；三是面试评语可以更明确地反映出考官对应考者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表形式中，都设有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。一些有经验的考官认为，此栏应主要填写以下内容：(1)应考者的突出特点。这应与应考者的不同要素方面的得分相一致，即是对应考者某些要素得分的文字描述；当然，也可以在此记录应考者在主要测评要素之外的突出之处。(2)对应考者情况的不解之处。即在面试之后，考官对应考者仍存有的疑点，暂时没有办法确切了解，可留待与其他测评方法相印证，或有必要提请有关人员今后注意。(3)考核建议。与前一点相关联，可在评语中提出如何对应考者进行考核或考核重点的建议。(4)对应考者是否可以进入下一阶段测评(考核或体检阶段)的明确意见。
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