人事助理、人事专员，人事经理的职业发展方向

（一）助理

中小企业的人事助理，一般身兼几职，既要做人事档案、劳动合同、入离职等等管理，又要做招 聘、培训的一些辅助工作，如简历筛选面试预约、培训安排等等。有的人事助理还要兼做一些行政的工作。这个职位属于人力资源领域的基础职位，对专业没有太多 要求，学历上大专即可胜任。但由于门槛不高，求职者多，所以通常招聘企业将学历定在本科。

当然，同样是人事助理，在各个企业的水准差别也很大，有的刚入门，而有些人却经验丰富。做人事助理，耐心与细心很重要，因为很多基础数据处理要由人 事专员来完成。相比单纯处理行政事务的行政人员，人事助理主要在人力资源领域内处理工作，因此在人力资源通道发展会更容易一些。与行政类似，这个职位一般喜欢找年龄在30岁以下的 人员，因此在这个职位上的从业者需要不断的自我提升，切不可原地踏步。

一般情况下，人事助理的发展路径：
人事助理--人事专员--人力资源经理--人力资源总监
人事助理--人事专员---招聘/培训/薪酬/绩效经理--人力资源专业顾问--专家
从人事助理到总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。而做到专家，要努力提高自己的专业水平，可以在职业资 格方面努力进取，可考取人力资源管理师，企业培训师，职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

（二）专员

中小企业的人事专员，一般身兼几职，既要做人事档案、劳动合同、入离职等等管理，又要做招 聘、培训的一些辅助工作，如简历筛选面试预约、培训安排等等。有的人事专员还要兼做一些行政的工作。这个职位属于人力资源领域的基础职位，对专业没有太多 要求，学历上大专即可胜任。但由于门槛不高，求职者多，所以通常招聘企业将学历定在本科。

当然，同样是人事专员，在各个企业的水准差别也很大，有的刚入门，而有些人却经验丰富。做人事专员，耐心与细心很重要，因为很多基础数据处理要由人 事专员来完成。相比单纯处理行政事务的行政人员，人事专员主要在人力资源领域内处理工作，因此在人力资源通道发展会更容易一些。与行政类似，这个职位一般喜欢找年龄在30岁以下的 人员，因此在这个职位上的从业者需要不断的自我提升，切不可原地踏步。

一般情况下，人事专员的发展路径：
人事专员--人力资源经理--人力资源总监
人事专员--招聘/培训/薪酬/绩效经理--人力资源专业顾问--专家
从人事专员到总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。而做到专家，要努力提高自己的专业水平，可以在职业资 格方面努力进取，可考取人力资源管理师，企业培训师，职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

（三）人事经理

国内的人力资源经理一般来说有以下三种类型：
1、事务处理型：有些地方人力资源部门就是处理事务性工作的部门，一般行政与人事合在一起，人力资源部在企业中处于从属地位，人力资源经理也停留在事务性工作管理阶段。
2、服务型：部门以服务为主，工作上需要与直线业务部门进行必要的沟通，人力资源经理除了事务性工作管理外，要做更多的部门间沟通与协调。
3、支持协作型：人力资源部从服务为主的部门提升为支持企业发展的部门，基本的事务性人事工作只是人力资源工作的一部分，人力资源部门需要与直线业务部门进行更加丰富的沟通，很多工作是与各部门协同开展的。这类人力资源经理对业务更为了解，也更注重企业文化的建设。
理想状态中人力资源部门应该成为企业的战略合作伙伴，但在国内的企业做到的还很少，有些企业的人力资源部则正在向企业战略合作伙伴方向努力发展的过程中，这些企业的人力资源经理往往更积极主动，愿意不断创新突破。
人力资源经理的发展空间较大，成长历程也各不相同。一般来说，人力资源专业、管理类专业和心理学专业更受欢迎，但其他专业也不会受到排斥，本科或研 究生毕业后成长为一名人力资源经理一般需要3-5年时间。从人力资源经理的经历来看，其成长可以分为两类：一类是从其它业务部门平行转移到人力资源部任经 理的，这之前他们已经在其它业务部门担任过管理工作；另一类是一直在人力资源体系工作，从人事专员一步步成长起来的人力资源经理。
许多人力资源经理并非科班出身，没有人力资源专业的背景，他们可能来自业务单位，在工作之前，也没有进行过人力资源专业的学习。但他们有自己的优势：了解企业所运营的业务。作为一个人力资源管理者，对所在企业业务的了解程度决定了其工作的成败。半路出家的人力资源经理，常常由于对业务的熟悉而更容 易做好。但这并不表示做人力资源经理不需要专业性，相反，半路出家的人力资源经理，完成向人力资源专业人士的转变非常重要。他们在工作中变得更专业的途径 很多，很多人会再读相关的学位，当然更注重在工作中提高，以补充如工作分析、组织结构设计、人才测评、面试技巧等等各方面的人力资源知识与技能。
对于一直从事人力资源工作而成长起来的人力资源经理，专业性较强，但缺陷是没有在业务单位历练过，对业务以及业务单位的理解会有欠缺。所以一般来说 容易犯的错误是本位主义，从部门利益出发，看问题缺乏高度。这就要求人力资源经理要在工作中不断学习，尽己所能地去熟悉公司业务、理解业务。比如作为一个 生产汽车零部件企业的人力资源工作者，一定要了解企业所生产的产品和生产流程；而对于手机销售连锁店的人力资源经理，就要了解整个销售渠道和销售方式。只 有尽力让自己深刻理解公司业务的运行方式和流程，知道哪些地方是公司业务的关键点，哪些地方可能存在的问题，才能真正去发现人力资源和这些地方的关系是怎 么样的。例如招聘，当部门提出用人需求时，这个需求是否合理？目前的紧急程度怎样？这些信息，只有在对业务有把握的时候，才能做出正确的判断，从而指导下 属按正确地方向工作。

一般情况下，人力资源经理的发展方向有两个：一是走管理路线成为人力资源总监，继续发展可成为全面运营公司的总经理；二是在专业领域深入，成为招聘/培训/薪酬绩效/员工关系等各专业领域的专家。